Pravo zaposlene na odsustvo sa rada zbog trudnoće, porođaja i nege deteta

U svakodnevnoj komunikaciji, najčešće se za ovo zakonsko pravo koristi termin porodiljsko odsustvo. Zapravo, reč je o odsustvu koje zakon deli na dva dela. Prvi deo se naziva porodiljsko odsustvo, jer je vezan za sam porođaj i predviđeno je kao pravo na oporavak od porođaja. Drugi deo je odsustvo sa rada radi nege deteteta.

Prvi deo (porodiljsko odsustvo) zaposlena žena ima pravo da otpočne na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj. Porodiljsko odsustvo traje do navršena tri meseca od dana porođaja.

Zaposlena žena, po isteku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka 365 dana od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva. Dakle, drugi deo odsustva vezan je za negu deteta (počinje od momenta kada se navrše tri meseca od porođaja), i s obzirom na ovu činjenicu, može da ga koristi i otac deteta umesto majke. Prema tome, s jedne strane zakon razdvaja ova dva odsustva, ali ih na neki način i povezuje, jer utvrđuje njihovo ukupno (jedinstveno) trajanje na 365 dana (odnosno dve godine za treće i svako naredno dete). Radi se o dva odsustva koja se nadovezuju jedno na drugo.

U praksi se dešavaju situacije da žena zatrudni tokom trajanja porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta. Na koji način se rešava ova situacija -tema je ovog teksta. Najpre ćemo se podsetiti zakonskih odredbi o porodiljskom odsustvu, a potom se osvrnuti na moguće prekide istog i otvaranja novog odsustva.

Pravo zaposlenog lica na odsustvo sa rada zbog trudnoće, porođaja i nege deteta

Kao što smo naveli u uvodu, zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja i odsustvo sa rada radi nege deteta, u ukupnom trajanju od 365 dana za prvo i drugo dete, odnosno dve godine za treće i svako naredno novorođeno dete.

Zaposlena žena ima pravo da otpočne porodiljsko odsustvo pri samom kraju perioda trudnoće, to jest, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa, najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj. Pravo da koristi porodiljsko odsustvo ima zaposlena žena i u slučaju ako se dete rodi mrtvo ili umre pre isteka porodiljskog odsustva. Ovo je jedan od razloga zašto se porodiljsko odsustvo odvaja od odsustva sa rada radi nege deteta. Naime, ta dva odsustva zajedno traju 365 dana, ali u slučajevima rođenja mrtve bebe ili smrti deteta pre isteka porodiljskog odsustva, postoji samo porodiljsko odsustvo koje traje do 3 meseca nakon porođaja. Nažalost, u tim slučajevima nema odsustva sa rada radi nege deteta.

Otac deteta može da koristi pravo na porodiljsko odsustvo samo u slučaju kada majka napusti dete, umre ili je iz drugih opravdanih razloga sprečena da koristi to pravo (izdržavanje kazne zatvora, teža bolest i dr.). Ovo pravo otac deteta ima i u slučaju kada majka nije u radnom odnosu. Ovo su logične odredbe zakona jer je reč o odsustvu neophodnom za oporavak od porođaja i nema osnova da se da mogućnost ocu da ga koristi umesto majke, sem u ovde navedenim izuzetnim slučajevima.

Za razliku od porodiljskog odsustva, koje traje do navršenih tri meseca od rođenja deteta i koje otac deteta može da koristi samo izuzetno, on može (u dogovoru sa majkom deteta), po isteku porodiljskog odsustva koje traje tri meseca od rođenja deteta, da koristi pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta, umesto majke, bez ispunjenja posebnih uslova.

Dakle ,,pravo na porodiljsko odsustvo ima samo zaposlena žena, osim u izuzetnim slučajevima kada otac deteta može da koristi pravo na porodiljsko odsustvo. Pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta mogu da koriste, po dogovoru, jedan ili drugi roditelj.

Prema tome, roditelji mogu da se dogovore da će odsustvo sa rada radi nege deteta koristiti otac umesto majke. U tom slučaju žena, ako želi da se vrati na posao pre isteka odsustva u formalnom smislu ne prekida isto, već otac deteta od nje preuzima korišćenje odsustva. Prema tome, rešenjima poslodavca majke i poslodavca oca deteta, a na osnovu njihovog pisanog sporazuma, otac koristi odsustvo sa rada radi nege deteta umesto majke (otac preuzima isto odsustvo). U tom slučaju lokalna samouprava koja isplaćuje naknadu zarade za vreme porodiljskog odsustva donosi novo rešenje o naknadi zarade, jer se u tom slučaju računa očevih 18 zarada pre otvaranja porodiljskog, a radi računanja osnovice za naknadu zarade.

Donošenje rešenja o porodiljskom odsustvu i odsustvu sa rada radi nege deteta i isplata naknade pune zarade

Kod porodiljskog odsustva poslodavac je dužan da donese rešenje o porodiljskom odsustvu i odsustvu sa rada radi nege deteta, shodno gore opisanim zakonskim pravilima, rokovima i eventualnim dogovorima roditelja o preuzimanju odsustva od strane oca.

Porodilja (ili otac deteta kada od majke preuzme odsustvo) potom to rešenje odnosi u nadležnu službu lokalne samouprave, gde se donosi rešenje o pravu na naknadu zarade tokom odsustva i njenoj visini. Od početka porodiljskog odsustva isplata naknade zarade ide na teret budžeta RS, tako da poslodavac sa isplatom nema nikakve veze. Za razliku od navedenog, kod trudničkog bolovanja (naknade zarade tokom održavanja rizične trudnoće) poslodavac prvih 30 dana plaća naknadu zarade iz svojih sredstava, a dalje isplata ide na teret RFZO, s tim da poslodavac svaki mesec podnosi filijali RFZO dokumentaciju neophodnu za obračun i naplatu nakande zarade.

Prema tome, svaka obaveza poslodavca u pogledu porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta završava se donošenjem rešenja o samom odsustvu, koje porodilja nosi u nadležnu službu lokalne samouprave. Kod trudničkog bolovanja (ako je otvoreno pre porodiljskog odsustva zbog rizične trudnoće) poslodavcac za svaki mesec podnosi zahtev filijali RFZO za isplatu nakande zarade trudnici.

Osnovica naknade zarade, odnosno naknade plate za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, utvrđuje se tako što se saberu sve mesečne osnovice na koje su plaćeni doprinosi na primanja koja imaju karakter zarade, za poslednjih 18 meseci koji prethode prvom mesecu otpočinjanja porodiljskog odsustva. Ovo znači da i isplata naknade plate tokom trudničkog bolovanja ulazi u osnovicu. Ukoliko trudnica nije u svih 18 meseci koji prethode mesecu otvaranja prodiljskog odsustva ostvarila primanja, i tada se zbir svih primanja deli sa 18 da bi se dobila osnovica. Tako dobijena osnovica plaća se u visini od 100%. Minimalna zarada zagarantovana je samo tokom porodiljskog odsustva (koje traje dok dete ne navrši tri meseca života).

Pravo porodilje na promenu poslodavca tokom porodiljskog odsustva bez prekida istog

Porodiljsko odsustvo nije prepreka za promenu poslodavca. Ukoliko u toku trajanja porodiljskog odsustva zaposlena nađe drugi posao, ona slobodno može da promeni poslodavca bez bojazni po nastavak isplate naknade zarade. Novi poslodavac će doneti rešenje o porodiljskom odsustvu i porodilja će isto predati nadležnoj gradskoj ili opštinskoj službi, te će kod novog poslodavca nastaviti da ostvaruje pravo na naknadu zarade za preostali period korišćenja odsustva. Visina naknade zarade kod novog poslodavca utvrdiće se u istom iznosu koji je utvrđen na početku korišćenja prava, dakle do promene visine naknade zarade neće doći. Prema tome, nema prekida porodiljskog odsustva.

Pravo porodilje na prekid porodiljskog odsustva u svakom trenutku

Kao što smo naveli, zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja i odsustvo sa rada radi nege deteta, u ukupnom trajanju od 365 dana za prvo i drugo dete, odnosno dve godine za treće i svako naredno novorođeno dete. Naravno, porodilja nije zakonom obavezna da ovo odsustvo koristi do kraja u ovde definisanoj dužini trajanja i može ga prekinuti kad god poželi. U tom smislu porodilja u svakom trenutku može podneti zahtev za prekid prava na naknadu za zarade za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, koji se podnosi nadležnom organu lokalne samouprave (služba opštine ili grada) gde je i predat zahtev. Porodilja ovu mogućnost koristi iz različtih razloga, a naješća su dva: želi što pre da se vrati na rad iz karijernih razloga, da se posveti profesionalnim obavezama jer ne želi da propusti određene poslovne prilike -za napredak, za promociju i slično.

Drugi najčešći razlog je visina naknade zarade, koja se ne menja sve vreme trajanja porodiljskog odsustva. To naročito dolazi do izražaja kod porodiljskog odsustva za treće i svako naredno dete, koje traje dve pune godine. Kod poslodavca kolege mogu da ostvaruju uvećanja zarade i neke druge povlastice, koje porodilja propušta. Osnovica za isplatu naknade zarade tokom celog odsustva ostaje ista i ne menja se bez obzira na eventualno povećanje zarade kod poslodavca ili na uvećanje prosečne plate na nivou Republike. Nema nikakvog usklađivanja naknade zarade sa rastom zarada u državi ili na nivou poslodavca. To mnoge porodilje natera da se ranije vrate na posao, pa iskoriste mogućnost da zahtevaju prekid odsustva.

Ovde treba naglasiti da je jednom doneta odluka da se prekine porodiljsko odsustvo neopoziva, odnosno porodilja ne može kasnije da se predomisli i da se vrati na porodiljsko odsustvo, ako ga je svojom odlukom prekinula.

Poslodavac nema pravo da zahteva od porodilje da prekine porodiljsko odsustvo

Kako smo upravo istakli, zaposlena žena može u svakom trenutku da se obrati nadležnoj službi lokalne samouprave zahtevom da se porodiljsko odsustvo prekine. S druge strane, poslodavac nema osnova da zahteva od porodilje da prekine porodiljsko odsustvo pre isteka roka koji je zakonom određen. Ne postoji nijedna pravna situacija koja bi dala za pravo poslodavcu da tako nešto traži od porodilje i ona je u tom ogledu potpuno zakonski zaštićena.

Poslodavac ne bi mogao da zapreti bilo kakvom posledicom u smislu mogućeg otkaza jer, podsećamo – za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva radi nege deteta i odsustva radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Zaposlenom se rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo.

Rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti trudnoće/porodiljskog odsustva, ili ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju tih okolnosti i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa. Prema tome, čak i ako se za trudnoću sazna nakon prestanka radnog odnosa, a da pri tom nije prošlo više od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa, rešenje o otkazu je i tada ništavo.

Otvaranje novog porodiljskog odsustva kada prethodno još nije okončano

U situaciji kada porodiljsko odsustvo još uvek nije okončano, a dođe do nove trudnoće i ispune se uslovi za otvaranje novog porodiljskog (između 28 i 45 dana pre termina novog porođaja) zaposlena otvara novo porodiljsko danom novog porođaja. Prema tome, ako se žena porodi, a u tom trenutku prethodno porodiljsko odsustvo još nije isteklo, staro porodiljsko se zatvara sa danom pre porođaja, a novo se otvara počev od datuma poslednjeg porođaja.