Sme li na bolovanju plata da vam bude manja od minimalca

U praksi se, naime, dešava da ljudi koji rade redovno radno vreme, primaju naknadu ispod minimalca tokom bolovanja.

Mario Reljanović, naučni saradnik na Institutu za uporedno pravo, za portal N1 kaže da su takve isplate – ispod minimalne zarade – veoma sporne.

Svaki takav obračun je, kako objašnjava – nezakonit „ako imaju ugovor o radu sa punim radnim vremenom, bili na bolovanju ili ne“.

„Naime, niko ne može da prima naknadu manju od minimalne zarade, kada je na bolovanju“, ističe Reljanović.

Od podseća na član 115 Zakona o radu, koji kaže da „zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad do 30 dana, i to: 1) najmanje u visini 65 odsto prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene u skladu sa ovim zakonom, ako je sprečenost za rad prouzrokovana bolešću ili povredom van rada, ako zakonom nije drukčije određeno“…

„Dakle, jasno je da naknada za vreme bolovanja ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene za mesec u kojem se isplaćuje“, objašnjava on.

Izuzetak – ugovor na nepuno radno vreme

Izuzetak, međutim, ipak postoji ali samo u jednom slučaju.

„Plata zaposlenog sme da bude niža od minimalne zarade samo u jednom slučaju – ako zaposleni radi sa nepunim radnim vremenom. Dakle, ako zaposleni radi sa (na primer) polovinom radnog vremena, može mu ukupna zarada (za 100 odsto radnog vremena) biti viša od minimalne zarade, ali budući da radi samo 50 odsto radnog vremena primaće manje od minimalne zarade. Na primer, neko ima zaradu od 70.000 dinara za puno radno vreme, ako radi polovinu radnog vremena imaće 35.000 dinara što je niže od minimalne zarade. U svim ostalim slučajevima zaposleni mora imati zaradu koja je bar jednaka minimalnoj zaradi“, navodi Reljanović.

On ukazuje na još jednu bitnu stvar.

„Važno je reći da nepuno radno vreme mora biti ugovoreno – dakle, ne može poslodavac da ga uvede kada mu odgovara, nego mora tako da stoji u ugovoru o radu koji zaključe poslodavac i zaposleni – da se zasniva radni odnos sa nepunim radnim vremenom, kao i procenat radnog vremena koji je radnik dužan da radi“, navodi Reljanović.

Radnici „na lizing“

Česta forma angažovanja radnika u Srbiji je i putem „lizinga“, odnosno, „iznajmljivanjem“ od agencija za privremeno zapošljavanje, koje radnika ustupaju konkretnoj kompaniji.

Ovde se dešava da radnik za mesec dana rada u kompaniji nema pun fond radnih rati pa, na primer, ima ostvarenih 150 radnih sati umesto 168 sati, koliko je puno radno vreme za februar.

„Zaposleni ne može da dobije zaradu nižu od minimalne zarade, ako radi puno radno vreme. Ako neko radi 150 sati u toku jednog meseca, nema puno radno vreme već radi sa određenim procentom radnog vremena (150 sati je oko 90 odsto ali nije 100 odsto). Ako taj neko ima ugovor o radu na puno radno vreme (100%), onda je poslodavac dužan da mu isplati minimalnu zaradu za taj mesec bez obzira na to koliko je sati radio. Nije, niti može da bude, odgovornost zaposlenog što poslodavac nije obezbedio uslove za puno radno vreme – važno je samo ono što piše u ugovoru. To važi za sve radnike u radnom odnosu, pa i one koji su ustupljeni, odnosno rade putem agencija za privremeno zapošljavanje“, upozorava Reljanović.

Ovo važi za sve radnike u radnom odnosu, nebitno je da li su na određeno ili neodređeno vreme, samo je, dodaje – važno da li rade sa punim ili nepunim radnim vremenom.

„Za sve vreme koje zaposleni provede na bolovanju računa se minimalna zarada, ako bi prema onoj opštoj računici (65% od proseka osnovne zarade koju je primao u prethodnih 12 meseci) naknada bila niža od minimalne zarade. Ako je u toku jednog meseca proveo nekoliko dana na radu, za te dane dobija zaradu (onako kako je ugovorena, po radnom danu, radnom satu, sve se to lako izračuna) a za ostatak dobija naknadu u visini minimalne zarade“, zaključuje Mario Reljanović.